La legislación laboral colombiana contempla situaciones específicas en las que un empleador puede terminar un contrato con justa causa.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera 15 causales y fija reglas sobre el procedimiento, incluidos casos que requieren aviso previo al trabajador.
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En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo regula las relaciones entre trabajadores y empleadores. Dentro de ese marco, el artículo 62 define los escenarios en los que puede producirse la terminación unilateral del contrato con justa causa por decisión del empleador.
Entre las causales previstas por la norma se encuentran:
1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante certificados falsos para el ingreso o para obtener un provecho indebido.
2. Violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina contra el patrono, su familia, directivos o compañeros de trabajo.
3. Actos graves de violencia, injuria o malos tratamientos por fuera del servicio contra el patrono, sus familiares, representantes, socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Daños materiales intencionales a bienes relacionados con el trabajo o negligencia grave que ponga en riesgo la seguridad de personas o bienes.
5. Actos inmorales o delictuosos cometidos en el lugar de trabajo o en desarrollo de las labores.
Faltas como fraude, violencia o revelar secretos pueden ser motivos legales para un despido. Foto:iStock
6. Violación grave de obligaciones o prohibiciones establecidas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo o faltas graves definidas en convenciones, fallos arbitrales, contratos o reglamentos.
7. Detención preventiva superior a treinta (30) días, salvo absolución posterior, o arresto correccional superior a ocho (8) días, o menor si la sanción justifica la terminación del contrato.
8. Revelación de secretos técnicos o comerciales o divulgación de asuntos reservados con perjuicio para la empresa.
9. Deficiente rendimiento en relación con la capacidad del trabajador y el promedio en labores similares, cuando no se corrija tras requerimiento del patrono.
10. Inejecución sistemática e injustificada de obligaciones convencionales o legales.
Bajo rendimiento, ineptitud o incumplimientos reiterados también pueden justificar la terminación. Foto:iStock
11. Todo vicio del trabajador que altere la disciplina del establecimiento.
12. Renuncia sistemática a aceptar medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas para evitar enfermedades o accidentes.
13. Ineptitud para ejecutar la labor encomendada.
14. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez mientras se encuentra al servicio de la empresa.
15. Enfermedad contagiosa o crónica que no sea profesional, u otra lesión o enfermedad que incapacite para trabajar y cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
La disposición señala que, en el caso del numeral 15, la terminación puede hacerse al vencimiento de ese lapso, pero ello no libera al empleador del pago de prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
La regulación también establece una condición adicional para los numerales 9 al 15: para aplicar la terminación con justa causa, el empleador debe dar aviso al trabajador con un plazo no inferior a 15 días.
En varias causales, la ley exige que el empleador dé aviso previo al trabajador con 15 días mínimos. Foto:iStock
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Qué pagos corresponden cuando hay despido con justa causa
La terminación del contrato bajo estas causales no elimina los pagos laborales pendientes. En estos casos, el trabajador tiene derecho a recibir la liquidación final correspondiente, que comprende salarios causados, prestaciones sociales y vacaciones.
Sin embargo, cuando la desvinculación se produce por justa causa, la legislación no contempla el pago de indemnización por despido.
*Este contenido fue escrito con la asistencia de una inteligencia artificial, basado en información de conocimiento público divulgado a medios de comunicación. Además, contó con la revisión de la periodista y un editor.
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